優秀な人材に仕事が集中する問題とは何か？AI時代の１つの解が”エース社員の強化”である理由

「優秀な人材に仕事が集中する問題」は、組織内で見かける課題です。

「Aさんばかりがプロジェクトを任される」「新しい案件が出ると結局Aさんに回る」といった状況、どこかで見かけたことがあるのではないでしょうか。

もしAさんが業務の負荷を理由に、急に離職や休職したら、、？引き継ぎがスムーズにいかず、事業が停滞するリスクが生じます。

このような「極端に業務が偏る職場」では、全体のモチベーションや生産性が低下する危険性が高いと言えるでしょう。

では、なぜこうした不均衡が生まれるのでしょうか？その背後にある原因を整理し、どうして「優秀な人ばかりが仕事を抱え込んでしまうのか？」という点を掘り下げていきます。

なぜ“優秀なAさん”にばかり仕事が集まるのか？3つの根深い原因

優秀な人への仕事集中は、「上司がその人ばかりを頼りにしている」だけが理由ではありません。

実際には複数の要素が絡み合い、知らず知らずのうちに業務の属人化が進行しているケースが大半です。ここでは代表的な3つの原因を挙げてみます。

たとえば、新規事業や大きな提案案件が出たとき、「この仕事は実績豊富なAさんなら間違いない」と上司が思いがちなのは自然な心理かもしれません。

しかし一方で、組織全体から見れば、ほかのメンバーがチャレンジする機会を失い、Aさんに過度の負担がかかる構図が固定化されてしまいます。

また、優秀な人自身も「やらなければ周囲に迷惑をかける」と考え、断る選択肢を持たないことが往々にしてあります。

結果として「2：6：2の法則」（上位2割の人が成果の多くを担う）に象徴されるように、特定のエース社員だけに一極集中する弊害が広がっていくのです。

しかしその結果、属人性に依存し業務がブラックボックスすることで、組織に上手く力が伝播しない可能性があります。

実際、「正当な評価なく仕事量だけ増えれば優秀な社員ほど辞めてしまう」こうした属人化を放置すると大切な人材を失うリスクが非常に高いです。

「自分ばかり損をしている」と思わせない仕組みづくりが、組織の安定と成長には欠かせません。

今すぐできる、属人化をほどく3つの視点と現実的アプローチ

では、どうすれば「優秀な人ばかりが仕事を抱える状況」を変えられるのでしょうか。

例えばですが、以下のようなアプローチが考えられます。

一般論として、属人化を解消するためには、

• 「業務を分ける」
• 「仕事を減らす」
• 「外部リソースを活用する」

という3つの視点が有効だとされています。

視点	概要	具体例
業務を分ける	工程ごとに切り分けて他のメンバーが関与しやすくする	企画と実行を分離、資料作成と施策立案を別担当に
仕事を減らす	不要な業務を廃止して負担を削減する	誰も読んでいないレポートの廃止、惰性の定例ミーティング見直し
外部リソースを活用する	専門性の高い業務を外部に任せる	クリエイティブ制作の外注、AIでの下書き作成、業務委託スタッフの活用

しかし、現場で最も難しいのは「業務を分ける」ことです。特に生成AIが登場して以降、その難しさは増しています。

なぜ、優秀な人の「業務を分ける」のは難しいのか。

一見すると、「業務を工程ごとに分解し、他メンバーに割り振る」ことは論理的には正しいし、方法論も整っているように見えます。

しかし、私自身がさまざまな現場で観察してきた限り、この「①業務を分ける」は、最も理屈通りに進みにくい領域だと感じます。特に生成AIが登場して以降、その難しさはむしろ増しているのです。

1. 優秀な人の仕事は「非連続な思考の連鎖」で構成されている

優秀な人ほど、仕事を「線形の工程」ではなく、「思考の連続ジャンプ」で進めています。

たとえば、調査中に気づいた仮説から一気に方向転換したり、資料作成の中で施策案が洗練されたりと、工程をまたいで一気通貫で仕上げる動きが多いです。

このような思考様式は、工程を明確に分けて他者に任せる、という発想と根本的に噛み合いません。

「業務を分ける」ことで、むしろパフォーマンスを下げてしまうこともあります。

2. 生成AIが“その人らしさ”を強化してしまう

生成AIの登場で、「資料作成」「要約」「提案書のたたき台作成」などは飛躍的に効率化されました。

しかし皮肉なことに、AIを使えば使うほど、その人固有の判断やクセがアウトプットに色濃く反映されるようになります。

つまり、AIによって業務が標準化されるどころか、逆に「〇〇さんの仕事」はさらに〇〇さんっぽくなり、「その人がいないと完結しない」という構造が強化されてしまうのです。

これは、AIが「構造の再現」ではなく「個性の補完」に使われているからとも言えます。

3. 「どこからが任せられるか」を言語化しづらい

最後に、現場でよく耳にするのが「渡せる仕事がないわけじゃないけど、どこから任せていいかがわからない」という声です。

実際、「資料を作って」と言っても、その裏にある意図・判断・前提知識・クセまで含めて渡さないと、再現性のあるアウトプットは出てきません

生成AIを使ったとしても、「何をゴールとし、どこまで任せるのか」を言語化できないと、結局手を動かすしかありません。

「優秀な人の横に”支援者をつける”」選択肢。

業務の分担や権限移譲がすぐに難しい場合、優秀な人のすぐそばに“支援者”や“伴走者”を配置するというアプローチも効果的です。

これは業務そのものを任せるのではなく、「意思決定を支える情報整理」「下準備の先回り」「資料作成のドラフト」などを担当するポジションを明確化することで、優秀な人の判断負荷・作業負荷の双方を軽減する仕組みです。

しかし、実際の組織においては「上司－部下」という縦の構造は存在していても、“横の支援役”のような役割を制度として持ちにくいことが多くあります。

その結果、上司に相談するにもハードルが高く、部下に依頼するには手間がかかるという板挟み状態になり、特に中間管理職層が最も疲弊しやすい構造が生まれてしまいます。

こうした状況において機能するのが、中間管理職やエース社員と“共創”できる外部パートナーの存在です。
単なる業務の委託先ではなく、「考える前の相談」「実行に向けた段取り」「成果への見通しづくり」までを共に担う関係性を築ければ、中間層のリーダーたちも孤立せず、組織全体の意思決定スピードと再現性が飛躍的に高まります。

たとえば弊社の「インハウスマーケティング共創支援」では、自社内の専門人材と共創しながらマーケティング業務を進めていく仕組みを提供しています。外部リソースを活用しつつ社員の生産性を向上できるため、一人のエース社員に仕事が集中する悪循環を断ち切りやすくなります。

社内で完結させる限界が見えているならば、第三者を取り入れることで「優秀な社員の孤立を防ぎ、組織全体で業務を担う体制」を構築できる可能性が一気に広がるでしょう。

組織に“エース社員だけが抱え込む構造”を残さないために

優秀な人材に仕事が集中する問題は、一見「信頼の証」とも思えるかもしれません。しかし、その構造を放置してしまうと、組織の健全性そのものが蝕まれるリスクがあります。

この記事でお伝えしたポイントを振り返ります。

• なぜ仕事は一部の人に集中するのか？
  • 上司の「安心して任せられる」という心理
  • 他メンバーの成長機会不足やスキルギャップ
  • 本人の責任感と断れなさからの“抱え込み”
• なぜ業務分担が進みにくいのか？
  • 優秀な人ほど「非連続な思考の連鎖」で動いている
  • 生成AIがその人らしさを強化し、再現を難しくしている
  • 「どこまで任せていいか」が言語化しにくいという現場のジレンマ
• 「優秀な人の隣に支援者を置く」という発想を
  • 全てを分担するのが難しいなら、「すぐそばにいる支援者」という新たな選択肢があります。
  • 上司でも部下でもなく、“横に並走する存在”。
  • 意思決定を支える情報整理や準備を担い、負荷を軽減することで、判断力・実行力の最大化を実現します。
• 現場ひとりひとりが小さな変革を起こすことが大切
  • 経営層や上司の意識改革だけに頼らず、社員が声を上げて改善提案する
  • 「周囲に任せる」「不要な仕事をやめる」ために勇気を持って行動する

「自分ばかり損をしている」「なんで私ばかり…」と感じたとき、それはあなたの中に問題があるのではなく、組織の構造の問題です。

エース社員が孤立せず、支援される側になること。そして、全員が安心して力を出せるチーム体制を築くこと。

それが、組織が持続的に成果を出し続けるために欠かせない第一歩です。

もし自社のマーケティング業務などで「エース社員への業務集中」にお悩みでしたら、私たちシンクムーブ株式会社の「インハウスマーケティング共創支援」がお力になれるかもしれません。

外部の専門性を活用しながら、貴社内でノウハウを育成する仕組みづくりをサポートいたします。ぜひお気軽にご相談ください。